إعداد :د/مزياني الوناس
جامعة ورقلة(الجزائر)
الملخص
لقد ازداد الاهتمام بموضوع الرضا الوظيفي للعاملين منذ بداية القرن الحالي
في الدول المتقدمة وذلك بمحاولة الإدارة الممتدة والمستمرة السعي لضمان ولاء
عمالها وتأييدهم لأهداف مؤسساتهم.
ولأن أي اتجاه نفسي ناحية شيء معين يبين من ثلاثة عناصر أساسية هي:
العنصر المعرفي المتمثل في المعلومات، والعنصر العاطفي والذي يتمثل في المشاعر
وأخيرا العنصر السلوكي ويتمثل في السلوك.
نحاول من خلال هذا المقال إبراز بعض الاتجاهات النظرية في تفسير الرضا
الوظيفي لمن أراد أن يبحث فيه.
هناك العديد من المصطلحات الشائعة الإستخدام للتعبير عن المشاعر النفسية
للفرد اتجاه عمله أو شيء معين، فهناك الروح المعنوية، الإتجاه النفسي أو الرضا عن
العمل أو الشيء وإن اختلفت تفصيلات مدلولاتها، إلا أنها تشير جميعها إلى مجموعة
المشاعر الوجدانية التي يشعر بها الفرد نحو الشيء أو العمل الذي يشغله حاليا، وقد
تكون هذه المشاعر إيجابية أو سلبية تعكس مدى الإشباع الذي يتصور الفرد أنه
يحققه. إن أي إتجاه نفسي ناحية شيء معين يبنى من ثلاثة عناصر أساسية هي :
. محمد سعيد أنور سلطان 2003 ص 192
-1 العنصر المعرفي "المعلومات" .
-2 العنصر العاطفي " المشاعر " .
-3 العنصر السلوكي " .
أما العنصر المعرفي فهو ما يتمتع به الفرد من تعليم، ثقافة، خبرة، معلومات
تساعده على تكوين معتقدات ومعارف اتجاه موضوع معين، وفي تكوين ردود فعله
المتمثلة في مشاعره وتصرفاته اتجاه هذا الموضوع.
ويقصد بالعنصر العاطفي الناتج على المعرفة والمعتقدات التي بناها الفرد،
أساس مشاعر الفرد وعواطفه والتي تظهر في شكل حب وكراهية، إعجاب أو عدم
إعجاب، رضا أو استياء .
في حين يظهر العنصر السلوكي في شكل نية للتصرف بطريقة معينة حول
أشياء موجودة في البيئة المحيطة بالفرد، وقد يكون السلوك في شكل دفع –تعزي ز-
عرقلة...الخ.
-2 مفهوم الرضا الوظيفي :
يعتبر العمل جزءا مهما في حياة كل فرد، وبمرور الوقت في هذا العمل
يشكل كل فرد مجموعة من المعتقدات والأراء، والمشاعر حول هذا العمل أو ما يحيط
به، وهو ما يطلق عليه الرضا عن العمل الذي يبدأ بقيام الفرد بتكوين جملة من
المعارف والمعلومات والخبرات حول العمل الذي يقوم به، وبناءا عليه يتشكل وجدان
ومشاعر الفرد ناحية عمله ثم يميل الفرد لأن يتصرف سلوكيا ناحية عمله بشكل
معين" أسلوبه مع الزملاء، تأخره، غيابه، وطريقة احترامه لمسؤولية وللمؤسسة
...الخ.
ولقد إزداد الإهتمام بموضوع الرضا الوظيفي للعاملين منذ بداية القرن
الحالي في الدول المتقدمة وذلك بمحاولة الإدارة الممتدة والمستمرة السعي لضمان
ولاء عمالها وتأييدهم لأهداف منظماتهم، غير أن هذا الهدف بات صعب التحقيق لعدة
عوامل يمكن ذكر أهمها في النقاط التالية:
- التزايد المستمر في حجم المنظمات وكذا إزدياد رقعة إستخدام التكنولوجية .
- حدة المنافسة وكذا زيادة قوة النقابات وتأثيراتها على القرارات الإدارية، الأمر
الذي صعب من مهمتها في السيطرة على القوى العاملة وضمان تعاونها الإيجابي
لتحقيق أهداف التنظيم .
كل هذه العوامل ساهمت في إزدياد الإهتمام بدراسة الرضا الوظيفي ك أح ذ
الأساليب المنتهجة من الإدارة في سعيها لتحقيق ولاء وتعاون العاملين فيها ولقد ساهم
الكثير من الباحثين في علم النفس وعلم الإدارة وكذا علم الاجتماع في إيجاد السبل
لتحقيقه إذ بلغ عدد ما كتب عنه ما يزيد عن أربعة ألاف بحث ومقالة " محمد سعيد
. أنور سلطان 2003 ص 194
وغالبا ما ينظر إلى الرضا الوظيفي على أنه موضوع فردي بحت، إذ ما قد
يحقق الرضا لشخص معين قد لا يحقق الرضا لشخص أخر، ذلك لأن لكل إنسان
حاجاته ودوافعه المتعددة والمختلفة ومن وقت لآخر، الأمر الذي أدى إلى ظهور
العديد من التعاريف التي حاولت أن تعطي معنى للرضا الوظيفي، وأن تحدد طريقة
Jacks و adams معينة لقياسه. فنجد أن زعماء نظرية العدالة أو العادلة " أمثال
يربطون بين الرضا عن العمل وشعور الفرد بأن ما يحصل عليه من عائد هو عادلا
ومتكافئا مع ما يبذله من جهد وما يعتقد أنه يستحقه." محمد سعيد أنور سلطان 2003
. ص 197
وطبقا لهذا التعريف فتحقيق الرضا يتوقف على مدى إدراك الفرد بأن ما
يتقاضاه من عوائد، تتناسب مع ما يتوقعه مسبقا والجهد المبذول في تحقيقها.
ويشير "روزيمون" إلى أن الرضا عن العمل أو عدم الرضا عن العمل إنما
يتوقف على إتجاهات الفرد المختلفة والتي يمارسها إتجاه عمله وإتجاه العوامل
محمد سعيد أنور سلطان" " . "Roseman المرتبطة به واتجاه حياته بشكل عام" 1980
2003
ص 197 ، وما يلاحظ على هذا التعريف أنه يجعل الشعور بالرضا مرهون
كلية بإتجاهات الفرد الشخصية وبإدراكه وخبرته التي قد تكون متأثرة بإتجاهات وقيم
المجموعات أو الأفراد المرجعية للفرد ذاته.
في حين عرفه"حامد بدر" بأنه عبارة عن شعور الفرد بمدى إشباع الحاجات
التي يرغب أن يشبعها من وظيفته خلال قيامه لأداء وظيفة معينة، وتتوقف درجة
الرضا على مقدار الحاجات التي يرغب الفرد أن يشبعها وذلك خلال عمله في وظيفة
. معينة، وما تحققه هذه الوظيفة من حاجاته بالفعل " حامد بدر 1983 ص 63
كما عرفه "منتظر حمزة" 1989 ص 109 بأنه رضا الفرد عن عمله في
تنظيم معين، إذ يتوقف ذلك على المدى الذي يجد فيه الفرد مخرجا مناسبا لقدراته
وميوله وسمات شخصيته، وقيمه، وعلى موقفه العملي وطريقة الحياة التي يستطيع بها
لعب الدور الذي يتماشى مع نموه وخبرته.
ومن خلال التعاريف السالفة الذكر يتضح توجه الباحثين إلى محاولة الوصول
إلى العلاقات المنطقية البسيطة بين الأشياء التي يفضلها الفرد وبين مجموعة من
العناصر التي توجد في ظروف العمل والتي تدفع الفرد إلى الشعور بالرضا أو بعدم
الرضا، غير أن النواحي الإنسانية يصعب فيها تحديد مثل هذه العلاقات المنطقية
البسيطة بين عشية وضحاها، فالأمر يتطلب سنوات عديدة من البحوث والدراسات
المكثفة للوصول إلى هذا الهدف، لكن يبقى عامل الرضا الوظيفي مهما لغاية الإصلاح
والعمل المشترك بين الإنسان والتنظيم الذي يعمل فيه.
-3 عناصر الرضا عن العمل:
لقد تباينت وجهات النظر وتعددت بين الباحثين والدارسين في تحديد عناصر
الرضا الوظيفي حسب دراستهم التجريبية، ويرتكز هذا الاختلاف كذلك على طبيع ة
العناصر المكونة للرضا الوظيفي داخل المنظمة ولقد حاول "مكي 1978 توضيح هذا
الاختلاف وفحص العوامل المحددة للرضا الوظيفي في العناصر التالية :
-1-3 الرضا عن الأجر: ويعبر عنه عند العامل بمدى تناسب الأجر مع الجهد الذي
يبذله، ومع ظروف العمل وتكاليف المعيشة وكذا المشاركة في العوائد. ويتجه كثير
من الكتاب المحدثين إلى فكرة مفادها أن الأجر لا يمثل مصدرا للإشباع إلا للحاجات
الدنيا، وأن توفره لا يسبب الرضا، ولكن يمنع فقط مشاعر الإستياء من أن تستحوذ
على الفرد "هرزيرغ وآخرون" 1959 ، ومعنى هذا أن الأجر لا يمثل عنصرا من
عناصر الإشباع في مجتمع يتوفر للعاملين فيه أجرا يمكنهم من تلبية حاجياتهم
الأساسية في حين لا يمكننا تعميم ذلك لاسيما في المجتمعات الفقير ة. غير أن
الدراسات التي أجريت في المصانع الإنجليزية أشارت إلى وجود علاقة طردية بين
مستوى الدخل والرضا عن العمل أي كلما زاد الدخل زاد الرضا عن العمل ."أحمد
. صقر عاشور" 1989 ص 143
-2-3 الرضا عن الترقية: من طبيعة الإنسان السعي إلى تحقيق منزلة أحسن مما هو
عليه، فنراه حارص على الإطلاع على سياسة التخطيط المستقبلي للوظيفة وعلى
نموها .
وقد أشارت نتائج الدراسات إلى أن هناك تناسب طردي بين توفر فرص
1964 أن العامل المحدد لأثر فرص Vroom الترقية والرضا عن العمل، ويؤكد
الترقية على الرضا عن العمل هو طموح الفرد في فرص الترقية، فكلما كان طموحه
أقل مما هو متاح فعلا كلما زاد رضاه عن العمل، وعليه فأثر الترقية على رضا الفرد
متوقفة على مدى توقعه فكلما كان توقعه عاليا كان رضاه أقل والعكس صحيح،
فحصوله على ترقية لم يتوقعها تحقق له سعادة أكبر مما لو كان يتوقعها "أحمد صقر
. عاشور" 1989 ص 147
-3-3 الرضا عن أسلوب الإشراف والقيادة: إن إظهار روح الصداقة في العمل
ليشعر المرؤوس أن رئيسه يفهمه ويفهم مشكلاته، ومساندة المرؤوس وتقديم العون له
عند طلبه، وعدالة الرؤساء في معاملة المرؤوسين، ووجود الإستعداد للتفاهم كل ذلك
له تأثير كبير على الجانب النفسي للعامل، فيترك له إرتياح نفسي يساهم في تحقيق
رضاه عن عمله. فجعل المرؤوسين محور الإهتمام وتنمية العلاقة بين الرئيس
والمرؤوس وتفهمه، وسعة صدره عند حدوث أخطاء من الأتباع، كل هذا يؤدي إلى
ولاء المرؤوسين ورضاهم عن عملهم مثلما توصلت إليه " جامعة ميتشجان وجامعة
أوهايو".
-4-3 الرضا عن مجموعة العمل أو الزملاء: إن الإنسجام الشخصي بين أعضاء
الجماعة وتقارب مستواهم الثقافي ودرجنهم العلمية ووجود إنتماءات مهنية موحدة
وتقارب العادات كل هذا من شأنه المساهمة في تحقيق الرضا الوظيفي لكل فرد من
أفراد الجامعة ويعزز ولائه للمنظمة .
ان 2011 د ا ا
و ا
م ا ا
214
-5-3 الرضا عن محتوى العمل: وتناول هذا العنصر في الدراسات والأبحاث يعد
حديثا نسبيا وكانت الإنطلاقة فيه من إدراك الباحثين أن طبيعة المهام الموكلة إلى
الفرد تأديتها في محيط عمله لها دور فعال في التأثير على رضاه الوظيفي.
ولقد تبنى العديد من الباحثين هذه العناصر في دراسة الرضا الوظيفي للفرد
خاصة في التنظيمات ذات الطابع الإقتصادي، غير أن باحثين آخرين تبنوا عناصر
جديدة أو عناصر معينة جاء بها "مكي 1978 "، وأضافوا إليها عناصر أخرى تبع ا
لطبيعة التنظيمات لاسيما التعليمية منها، إذ نجد على سبيل المثال : الباحثان " منتظر
52 وغيرهم – 1995 ، ومحمد عبد الله آل ناجي 1993 ص 8 - حمزة حكيم 1989
بنو مقاييس للرضا المهني بالإعتماد على تصنيف "هيرزبرغ" للرضا الوظيفي الذي
أرجع عوامل الرضا إلى عوامل صحية وعوامل الحوافز".
كما أننا نجد أن الباحثان "محمد مطصفى مصطفى الديب" و " حشمت عبد
الحكم محمدين فراج" في دراستهما المعنونة ب" إستراتيجيات ا لإعتماد المتبادل
وعلاقتها بالرضا الوظيفي عند مديري المدارس من مراحل تعليمية وخبرات إدارية
مختلفة بالسعودية" محمد مطصفى الديب 2003 ص 411 ، تبنوا عناصر أو عوامل
أخرى نحو:المسؤولية-الرواتب- العلاقة مع الزملاء- التجهيزات، العمل نفس ه-
تطور النمو المهني- الإدارة- الإشراف- التقديرات-الترقيات – الإنجاز، وعلى هذا
الأساس يمكن القول أن خصائص التنظيمات وطبيعتها وظروف العاملين فيها
وتخصص الباحث متغيرات تفترض عناصر للرضا الوظيفي دون غيرها .
-4 نظريات الرضا الوظيفي :
لقد شرح لنا كلا من " علي عسكر " 1981 ، عبد الرحمن العيسوي 1996
168 ، بشيء من التفصيل - 51 عزت عبد العظيم الطويل 1999 ص 167 - ص 48
نظريات الرضا عن العمل مبرزين أهم تناولات كل نظرية على حدا ومن أهم هذه
النظريات نذكر:
-1-4 نظرية تسلسل الحاجات: تفترض هذه النظرية أن الرضا الوظيفي يتحدد وفقا
لما تقدمه الوظيفة أو المؤسسة من إشباع للحاجات الأساسية للعامل، وأن سلوك الفرد
راجع إلى هذه الحاجات التي تدفعه إلى الإستجابة بسلوك معين فيكون راضيا عن
عمله إذا ما تم الوفاء من التنظيم بتلبية هذه الحاجات، ولقد قسم" ماسلو" هذه الحاجات
إلى خمسة أقسام متسلسلة وفقا لأهميتها عند الفرد وهي :
جامعة ورقلة(الجزائر)
الملخص
لقد ازداد الاهتمام بموضوع الرضا الوظيفي للعاملين منذ بداية القرن الحالي
في الدول المتقدمة وذلك بمحاولة الإدارة الممتدة والمستمرة السعي لضمان ولاء
عمالها وتأييدهم لأهداف مؤسساتهم.
ولأن أي اتجاه نفسي ناحية شيء معين يبين من ثلاثة عناصر أساسية هي:
العنصر المعرفي المتمثل في المعلومات، والعنصر العاطفي والذي يتمثل في المشاعر
وأخيرا العنصر السلوكي ويتمثل في السلوك.
نحاول من خلال هذا المقال إبراز بعض الاتجاهات النظرية في تفسير الرضا
الوظيفي لمن أراد أن يبحث فيه.
هناك العديد من المصطلحات الشائعة الإستخدام للتعبير عن المشاعر النفسية
للفرد اتجاه عمله أو شيء معين، فهناك الروح المعنوية، الإتجاه النفسي أو الرضا عن
العمل أو الشيء وإن اختلفت تفصيلات مدلولاتها، إلا أنها تشير جميعها إلى مجموعة
المشاعر الوجدانية التي يشعر بها الفرد نحو الشيء أو العمل الذي يشغله حاليا، وقد
تكون هذه المشاعر إيجابية أو سلبية تعكس مدى الإشباع الذي يتصور الفرد أنه
يحققه. إن أي إتجاه نفسي ناحية شيء معين يبنى من ثلاثة عناصر أساسية هي :
. محمد سعيد أنور سلطان 2003 ص 192
-1 العنصر المعرفي "المعلومات" .
-2 العنصر العاطفي " المشاعر " .
-3 العنصر السلوكي " .
أما العنصر المعرفي فهو ما يتمتع به الفرد من تعليم، ثقافة، خبرة، معلومات
تساعده على تكوين معتقدات ومعارف اتجاه موضوع معين، وفي تكوين ردود فعله
المتمثلة في مشاعره وتصرفاته اتجاه هذا الموضوع.
ويقصد بالعنصر العاطفي الناتج على المعرفة والمعتقدات التي بناها الفرد،
أساس مشاعر الفرد وعواطفه والتي تظهر في شكل حب وكراهية، إعجاب أو عدم
إعجاب، رضا أو استياء .
في حين يظهر العنصر السلوكي في شكل نية للتصرف بطريقة معينة حول
أشياء موجودة في البيئة المحيطة بالفرد، وقد يكون السلوك في شكل دفع –تعزي ز-
عرقلة...الخ.
-2 مفهوم الرضا الوظيفي :
يعتبر العمل جزءا مهما في حياة كل فرد، وبمرور الوقت في هذا العمل
يشكل كل فرد مجموعة من المعتقدات والأراء، والمشاعر حول هذا العمل أو ما يحيط
به، وهو ما يطلق عليه الرضا عن العمل الذي يبدأ بقيام الفرد بتكوين جملة من
المعارف والمعلومات والخبرات حول العمل الذي يقوم به، وبناءا عليه يتشكل وجدان
ومشاعر الفرد ناحية عمله ثم يميل الفرد لأن يتصرف سلوكيا ناحية عمله بشكل
معين" أسلوبه مع الزملاء، تأخره، غيابه، وطريقة احترامه لمسؤولية وللمؤسسة
...الخ.
ولقد إزداد الإهتمام بموضوع الرضا الوظيفي للعاملين منذ بداية القرن
الحالي في الدول المتقدمة وذلك بمحاولة الإدارة الممتدة والمستمرة السعي لضمان
ولاء عمالها وتأييدهم لأهداف منظماتهم، غير أن هذا الهدف بات صعب التحقيق لعدة
عوامل يمكن ذكر أهمها في النقاط التالية:
- التزايد المستمر في حجم المنظمات وكذا إزدياد رقعة إستخدام التكنولوجية .
- حدة المنافسة وكذا زيادة قوة النقابات وتأثيراتها على القرارات الإدارية، الأمر
الذي صعب من مهمتها في السيطرة على القوى العاملة وضمان تعاونها الإيجابي
لتحقيق أهداف التنظيم .
كل هذه العوامل ساهمت في إزدياد الإهتمام بدراسة الرضا الوظيفي ك أح ذ
الأساليب المنتهجة من الإدارة في سعيها لتحقيق ولاء وتعاون العاملين فيها ولقد ساهم
الكثير من الباحثين في علم النفس وعلم الإدارة وكذا علم الاجتماع في إيجاد السبل
لتحقيقه إذ بلغ عدد ما كتب عنه ما يزيد عن أربعة ألاف بحث ومقالة " محمد سعيد
. أنور سلطان 2003 ص 194
وغالبا ما ينظر إلى الرضا الوظيفي على أنه موضوع فردي بحت، إذ ما قد
يحقق الرضا لشخص معين قد لا يحقق الرضا لشخص أخر، ذلك لأن لكل إنسان
حاجاته ودوافعه المتعددة والمختلفة ومن وقت لآخر، الأمر الذي أدى إلى ظهور
العديد من التعاريف التي حاولت أن تعطي معنى للرضا الوظيفي، وأن تحدد طريقة
Jacks و adams معينة لقياسه. فنجد أن زعماء نظرية العدالة أو العادلة " أمثال
يربطون بين الرضا عن العمل وشعور الفرد بأن ما يحصل عليه من عائد هو عادلا
ومتكافئا مع ما يبذله من جهد وما يعتقد أنه يستحقه." محمد سعيد أنور سلطان 2003
. ص 197
وطبقا لهذا التعريف فتحقيق الرضا يتوقف على مدى إدراك الفرد بأن ما
يتقاضاه من عوائد، تتناسب مع ما يتوقعه مسبقا والجهد المبذول في تحقيقها.
ويشير "روزيمون" إلى أن الرضا عن العمل أو عدم الرضا عن العمل إنما
يتوقف على إتجاهات الفرد المختلفة والتي يمارسها إتجاه عمله وإتجاه العوامل
محمد سعيد أنور سلطان" " . "Roseman المرتبطة به واتجاه حياته بشكل عام" 1980
2003
ص 197 ، وما يلاحظ على هذا التعريف أنه يجعل الشعور بالرضا مرهون
كلية بإتجاهات الفرد الشخصية وبإدراكه وخبرته التي قد تكون متأثرة بإتجاهات وقيم
المجموعات أو الأفراد المرجعية للفرد ذاته.
في حين عرفه"حامد بدر" بأنه عبارة عن شعور الفرد بمدى إشباع الحاجات
التي يرغب أن يشبعها من وظيفته خلال قيامه لأداء وظيفة معينة، وتتوقف درجة
الرضا على مقدار الحاجات التي يرغب الفرد أن يشبعها وذلك خلال عمله في وظيفة
. معينة، وما تحققه هذه الوظيفة من حاجاته بالفعل " حامد بدر 1983 ص 63
كما عرفه "منتظر حمزة" 1989 ص 109 بأنه رضا الفرد عن عمله في
تنظيم معين، إذ يتوقف ذلك على المدى الذي يجد فيه الفرد مخرجا مناسبا لقدراته
وميوله وسمات شخصيته، وقيمه، وعلى موقفه العملي وطريقة الحياة التي يستطيع بها
لعب الدور الذي يتماشى مع نموه وخبرته.
ومن خلال التعاريف السالفة الذكر يتضح توجه الباحثين إلى محاولة الوصول
إلى العلاقات المنطقية البسيطة بين الأشياء التي يفضلها الفرد وبين مجموعة من
العناصر التي توجد في ظروف العمل والتي تدفع الفرد إلى الشعور بالرضا أو بعدم
الرضا، غير أن النواحي الإنسانية يصعب فيها تحديد مثل هذه العلاقات المنطقية
البسيطة بين عشية وضحاها، فالأمر يتطلب سنوات عديدة من البحوث والدراسات
المكثفة للوصول إلى هذا الهدف، لكن يبقى عامل الرضا الوظيفي مهما لغاية الإصلاح
والعمل المشترك بين الإنسان والتنظيم الذي يعمل فيه.
-3 عناصر الرضا عن العمل:
لقد تباينت وجهات النظر وتعددت بين الباحثين والدارسين في تحديد عناصر
الرضا الوظيفي حسب دراستهم التجريبية، ويرتكز هذا الاختلاف كذلك على طبيع ة
العناصر المكونة للرضا الوظيفي داخل المنظمة ولقد حاول "مكي 1978 توضيح هذا
الاختلاف وفحص العوامل المحددة للرضا الوظيفي في العناصر التالية :
-1-3 الرضا عن الأجر: ويعبر عنه عند العامل بمدى تناسب الأجر مع الجهد الذي
يبذله، ومع ظروف العمل وتكاليف المعيشة وكذا المشاركة في العوائد. ويتجه كثير
من الكتاب المحدثين إلى فكرة مفادها أن الأجر لا يمثل مصدرا للإشباع إلا للحاجات
الدنيا، وأن توفره لا يسبب الرضا، ولكن يمنع فقط مشاعر الإستياء من أن تستحوذ
على الفرد "هرزيرغ وآخرون" 1959 ، ومعنى هذا أن الأجر لا يمثل عنصرا من
عناصر الإشباع في مجتمع يتوفر للعاملين فيه أجرا يمكنهم من تلبية حاجياتهم
الأساسية في حين لا يمكننا تعميم ذلك لاسيما في المجتمعات الفقير ة. غير أن
الدراسات التي أجريت في المصانع الإنجليزية أشارت إلى وجود علاقة طردية بين
مستوى الدخل والرضا عن العمل أي كلما زاد الدخل زاد الرضا عن العمل ."أحمد
. صقر عاشور" 1989 ص 143
-2-3 الرضا عن الترقية: من طبيعة الإنسان السعي إلى تحقيق منزلة أحسن مما هو
عليه، فنراه حارص على الإطلاع على سياسة التخطيط المستقبلي للوظيفة وعلى
نموها .
وقد أشارت نتائج الدراسات إلى أن هناك تناسب طردي بين توفر فرص
1964 أن العامل المحدد لأثر فرص Vroom الترقية والرضا عن العمل، ويؤكد
الترقية على الرضا عن العمل هو طموح الفرد في فرص الترقية، فكلما كان طموحه
أقل مما هو متاح فعلا كلما زاد رضاه عن العمل، وعليه فأثر الترقية على رضا الفرد
متوقفة على مدى توقعه فكلما كان توقعه عاليا كان رضاه أقل والعكس صحيح،
فحصوله على ترقية لم يتوقعها تحقق له سعادة أكبر مما لو كان يتوقعها "أحمد صقر
. عاشور" 1989 ص 147
-3-3 الرضا عن أسلوب الإشراف والقيادة: إن إظهار روح الصداقة في العمل
ليشعر المرؤوس أن رئيسه يفهمه ويفهم مشكلاته، ومساندة المرؤوس وتقديم العون له
عند طلبه، وعدالة الرؤساء في معاملة المرؤوسين، ووجود الإستعداد للتفاهم كل ذلك
له تأثير كبير على الجانب النفسي للعامل، فيترك له إرتياح نفسي يساهم في تحقيق
رضاه عن عمله. فجعل المرؤوسين محور الإهتمام وتنمية العلاقة بين الرئيس
والمرؤوس وتفهمه، وسعة صدره عند حدوث أخطاء من الأتباع، كل هذا يؤدي إلى
ولاء المرؤوسين ورضاهم عن عملهم مثلما توصلت إليه " جامعة ميتشجان وجامعة
أوهايو".
-4-3 الرضا عن مجموعة العمل أو الزملاء: إن الإنسجام الشخصي بين أعضاء
الجماعة وتقارب مستواهم الثقافي ودرجنهم العلمية ووجود إنتماءات مهنية موحدة
وتقارب العادات كل هذا من شأنه المساهمة في تحقيق الرضا الوظيفي لكل فرد من
أفراد الجامعة ويعزز ولائه للمنظمة .
ان 2011 د ا ا
و ا
م ا ا
214
-5-3 الرضا عن محتوى العمل: وتناول هذا العنصر في الدراسات والأبحاث يعد
حديثا نسبيا وكانت الإنطلاقة فيه من إدراك الباحثين أن طبيعة المهام الموكلة إلى
الفرد تأديتها في محيط عمله لها دور فعال في التأثير على رضاه الوظيفي.
ولقد تبنى العديد من الباحثين هذه العناصر في دراسة الرضا الوظيفي للفرد
خاصة في التنظيمات ذات الطابع الإقتصادي، غير أن باحثين آخرين تبنوا عناصر
جديدة أو عناصر معينة جاء بها "مكي 1978 "، وأضافوا إليها عناصر أخرى تبع ا
لطبيعة التنظيمات لاسيما التعليمية منها، إذ نجد على سبيل المثال : الباحثان " منتظر
52 وغيرهم – 1995 ، ومحمد عبد الله آل ناجي 1993 ص 8 - حمزة حكيم 1989
بنو مقاييس للرضا المهني بالإعتماد على تصنيف "هيرزبرغ" للرضا الوظيفي الذي
أرجع عوامل الرضا إلى عوامل صحية وعوامل الحوافز".
كما أننا نجد أن الباحثان "محمد مطصفى مصطفى الديب" و " حشمت عبد
الحكم محمدين فراج" في دراستهما المعنونة ب" إستراتيجيات ا لإعتماد المتبادل
وعلاقتها بالرضا الوظيفي عند مديري المدارس من مراحل تعليمية وخبرات إدارية
مختلفة بالسعودية" محمد مطصفى الديب 2003 ص 411 ، تبنوا عناصر أو عوامل
أخرى نحو:المسؤولية-الرواتب- العلاقة مع الزملاء- التجهيزات، العمل نفس ه-
تطور النمو المهني- الإدارة- الإشراف- التقديرات-الترقيات – الإنجاز، وعلى هذا
الأساس يمكن القول أن خصائص التنظيمات وطبيعتها وظروف العاملين فيها
وتخصص الباحث متغيرات تفترض عناصر للرضا الوظيفي دون غيرها .
-4 نظريات الرضا الوظيفي :
لقد شرح لنا كلا من " علي عسكر " 1981 ، عبد الرحمن العيسوي 1996
168 ، بشيء من التفصيل - 51 عزت عبد العظيم الطويل 1999 ص 167 - ص 48
نظريات الرضا عن العمل مبرزين أهم تناولات كل نظرية على حدا ومن أهم هذه
النظريات نذكر:
-1-4 نظرية تسلسل الحاجات: تفترض هذه النظرية أن الرضا الوظيفي يتحدد وفقا
لما تقدمه الوظيفة أو المؤسسة من إشباع للحاجات الأساسية للعامل، وأن سلوك الفرد
راجع إلى هذه الحاجات التي تدفعه إلى الإستجابة بسلوك معين فيكون راضيا عن
عمله إذا ما تم الوفاء من التنظيم بتلبية هذه الحاجات، ولقد قسم" ماسلو" هذه الحاجات
إلى خمسة أقسام متسلسلة وفقا لأهميتها عند الفرد وهي :